国有金融机构高管薪酬的现状

2010年财政部组织对中国工商银行等23家中央金融企业2009年度负责人薪酬管理情况进行了检查。检查发现，国有金融机构高管薪酬仍处于高位运行。另根据德勤发布的《中国企业高管薪酬调研报告》，2011年金融保险业高管平均薪酬是农林牧副渔业的8倍，也是位居第二位的房地产的3.3倍。

从年度情况来看，近年来国有金融机构高管薪酬年度变化较小，薪酬水平总体趋于稳定。如2008年度（财政部“限薪令”实施的当年）工行、农行、中行、建行和交行董事长、行长的薪酬同比分别下降10%；2009年度除了中行行长薪酬下降外，其他人员薪酬均有小幅上涨，最高涨幅为8.07%。

从横向比较来看，国有金融机构高管薪酬相对于非国有金融机构目前处于可控状态。在2009年国有银行高管薪酬普遍处于100多万元的情况下，股份制商业银行高管薪酬依然看涨。如深发展银行中除了董事长法兰克纽曼最高年薪达到1741万元之外，该行其他高管中年薪超过300万元的有5人，100万至300万元之间的有5人，所有高管年薪总和达到4773万元；宁波银行一名副行长年薪达616.3万元，18名银行高管中有8人年薪超过100万元，所有高管年薪总和达到1977.7万元。再如2011年深发展银行、招商银行和民生银行行长薪酬分别为869万元、535万元和511万元，而农行和建行行长薪酬分别为174万元和186万元。

从薪酬管理流程来看，薪酬管理机制逐步规范。以工行为例，按照公司章程规定，工行高管薪酬方案由董事会薪酬委员会拟定，提交董事会审议通过后执行，董事和监事薪酬方案提交股东大会审议通过后执行。董事会薪酬委员会是董事会专门委员会之一，成员以独立董事为主，由独立董事担任主席。工行还聘请外部审计机构对公司薪酬管理信息进行独立审计，并根据监管部门具体要求，报送高管薪酬相关材料。同时，通过年报和补充公告披露高管薪酬政策及薪酬结果。工行2011年度高管薪酬具体情况，已于2012年5月31日以年报补充公告方式对外披露。2011年度工行高管薪酬按有关规定及工行业绩考核情况可增长5.4%，经董事会研究决定，实际执行的是零增长。

存在的问题

薪酬管理政策执行不到位。2010年财政部在对中央金融机构负责人2009年度薪酬管理情况检查中发现，被查中央金融机构存在住房公积金超限额缴存、福利性货币补贴未纳入负责人薪酬管理以及负责人薪酬增速超过企业在岗职工平均工资增速等突出问题。对于检查中发现的问题，财政部已向被查金融机构下达整改通知，各被查单位也已上报整改情况。2011年的央企审计风暴揭露出高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票报销、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等。这些问题在国有金融机构中一定程度上存在。

相关政策对非国有金融机构约束力不强。目前，有关政策规定主要对国有和国有控股金融机构有强制约束力，但相关制度规定包括《商业银行稳健薪酬监管指引》对非国有金融企业无强制约束力，企业是否执行“限薪令”主要由其自主决定，执行效果大打折扣。截至2012年3月28日，9家银行2011年年报显示，除民生银行高管降薪两成多外，其他银行高管薪酬均呈现不同程度上涨。在当前银行盈利高速增长期，股份制商业银行和地方财政出资银行高管薪酬水平数倍于国有银行，易导致国有金融企业业务骨干和业务量的流失，影响人员队伍的稳定和企业的可持续发展。

长期激励机制有待进一步建立健全。国外银行高管薪酬以长期激励为主，高管薪酬与经营风险、银行长期发展以及股东利益关联度更高。而对于国内银行业，高管的长期激励机制仍处于探索阶段，主要通过现金奖金方式强化与绩效的关联，通过延期支付手段进行风险约束，激励不足与约束乏力现象并存，在制度上缺少分享长期经营成果的激励手段和体现风险延后的激励约束机制。

信息披露不够公开、透明。目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额，而对于企业高管的薪酬结构、高管薪酬与其完成的工作和企业绩效如何相关等信息均无披露。如曾有一家在H股和A股都上市的国内银行，同一年在香港披露的高管薪酬数目竟然是国内披露的3倍，这意味着有2/3的薪酬由于不健全的信息披露体系而被瞒报了。

进一步加强国有金融机构高管薪酬管理的建议

加强对高管薪酬管理的顶层设计。国有金融机构高管是以行政任命为主，与职业经理人面临的风险和压力不同，其薪酬水平不应向市场看齐。而国有金融机构长期以来存在的“出资人缺位”和“内部人控制”等问题，给企业高管利用职权任意给自己制定天价薪酬留下了空子，因此政府有必要对高管薪酬进行监管。在现阶段，要全面地处理好激励与约束、效率与公平的关系，不断平衡和调整国有金融高管薪酬方案，在注重激励与效率的同时，更要提倡公平和约束。加强调查研究，发挥基层金融企业的积极性，分行业设计出合理、科学的金融高管薪酬管理制度。

完善高管薪酬管理及其配套办法。进一步规范金融企业负责人“五险一金”、福利性收入等事项的管理制度，特别要把好住房公积金缴存上限关，防止金融机构高管通过提高福利性收入等形式增加隐性收入；高管人员薪酬水平与普通职工收入保持合理的比例关系，且前者增速要低于后者，逐步缩小收入分配差距；进一步显现业绩考核的激励约束效果，企业高管人员的薪酬标准与经营效益挂钩应更紧密；要建立考核结果与干部任免挂钩的机制，防止激励有余、制约不足；进一步深化高管选拔任用制度改革，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。此外，还要发挥税收调节作用，对于薪酬水平过高的，特别是各级高级管理人员，应提高个人所得税累进税率，缩小收入分配差距。

监管对象应包括所有金融企业和重要岗位人员。一方面，从金融行业的高风险特征以及薪酬的防范风险作用来看，所有的金融企业都应当受到薪酬监管。国有资产所有者要履行出资人职责，对国有参股金融企业中由其派出高管的薪酬进行监管；金融监管部门要切实履行职责，督促各商业银行特别是非国有金融机构全面落实《商业银行稳健薪酬监管指引》等有关监管规定；地方政府要尽快制定本地区金融企业负责人薪酬管理具体办法，促进其薪酬水平合理化、规范化。另一方面，薪酬监管的对象不仅包括位高权重的大银行高管，还要把交易员、信贷员等“可能威胁金融业稳定和健康的人群”一并包括在内。

将监管范围扩大到中长期薪酬。坚持短期激励与中长期激励相结合的原则，提高国企高管薪酬的长期激励部分，综合运用持有股权和股票期权等多种薪酬方式，促使金融机构负责人的效用目标与国有金融机构长期发展目标相一致，使高管薪酬制度与银行业风险特征和时间跨度相匹配，确保金融机构稳健运营。

提高薪酬信息披露的透明度。“阳光是最好的防腐剂”，应逐步向社会公众全面公开金融企业高管薪酬。披露的信息不仅要包括基本薪酬、绩效年薪、津贴、退休养老计划、长期激励或股权收入等，还应要求企业在年报中专门有项目来说明一个企业制定这种薪酬的背景是什么，达到何种目的，以何种手段执行，包括具体的考核指标，达到目标后的薪酬以及支付形式等信息，充分发挥新闻媒体和社会公众的监督作用。

加大监督检查工作力度。在规范国有金融机构薪酬过程中，应由财政部门牵头，协调好纪检监察、审计、税务以及金融监管机构等部门间的分工，形成监督合力，加强日常监管和专项检查力度，构建全方位的监管体系，促进社会收入分配公平公正。